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技能実習からの移行
現行の技能実習制度は廃止され、新たに育成就労制度に移行。「人材確保」と「キャリア形成」が制度目的に明記。
- •技能実習制度は段階的に廃止
- •新制度では「人材確保」が正面から目的化
- •在留資格は最長3年。要件を満たせば特定技能1号へ円滑移行
- •受入分野は技能実習・特定技能と概ね一致 (建設・製造・介護・宿泊・農業ほか)
施行まで約 10 ヶ月
Topic · 法令対応ガイド
育成就労制度
2027年4月施行
技能実習制度の廃止に伴う新制度。多言語教育・転籍自由・日本語学習支援が、受入企業の新しい運営前提になります。
対象: 建設 · 製造 · 介護 · 宿泊 · 外食 · 農業 · 漁業 など 16分野
何が変わるか — 4つの柱
技能実習制度との違いを、受入企業の運営目線で整理しました。
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転籍の自由 (条件付き)
本人意向による同一分野内の転籍が認められる。受入企業は「定着策」と「待遇」で選ばれる側になる。
- •1〜2年程度の同一機関での就労後、本人意向で転籍可
- •業務分野は同一範囲内であることが条件
- •受入企業は転籍されない競争力 (待遇・教育・職場環境) が必要
- •「使い倒す」モデルは限界。長期定着前提の運営へ
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日本語学習・教育支援の義務化
日本語能力の段階的向上 (N5→N4) が制度要件。安全教育・業務マニュアルの多言語対応も事実上の必須に。
- •在留中に N5 → N4 への日本語能力向上が要件
- •受入企業は学習機会の提供義務
- •並行して、多言語による安全教育・業務マニュアルが必須
- •「やさしい日本語」での教材作成も合理的選択
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多言語相談体制
受入企業・監理団体には、母国語による相談・苦情対応窓口の整備が求められる。
- •母国語または十分理解できる言語での相談対応
- •苦情・労働問題の早期把握と是正
- •ハラスメント・人権侵害の防止策
- •外部機関との連携 (行政書士・社労士・支援団体)
対応チェックリスト
自社が施行までに準備できているか、7 項目で診断。
- 現行の技能実習生の在籍状況・在留期間を棚卸ししているか
- 2027年4月以降の受入計画 (育成就労 or 特定技能) を作っているか
- 安全教育・業務マニュアルの多言語版を準備しているか
- 日本語学習を支援する仕組み (時間・教材・費用) があるか
- 母国語での相談・苦情窓口を整備しているか
- 転籍されにくい職場環境 (待遇・教育・キャリアパス) を構築しているか
- 監理団体・登録支援機関との連携体制が機能しているか
未対応のリスク
「やった方がいい」ではなく、対応しないと運営が成立しないものに変わります。
受入停止
対応が不十分な場合、新規受入の認可が下りない可能性
転籍流出
教育・待遇の差で他社へ転籍され、人材確保が崩れる
事故リスク
母国語で安全教育が行き届かず、現場事故を招く
コンプライアンス
労基署・出入国在留管理庁による行政指導・罰則
HARMONIC insight でできること
「多言語教育」「日本語学習支援」「やさしい日本語マニュアル」を、既存の社内 PPT から内製できます。
出典・関連情報
- 出入国在留管理庁「育成就労制度について」
- 厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況」(2025年10月末)
- 法務省「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議」最終報告書
※ 本ページは法令の解説を目的とした情報提供であり、個別事案の法律相談に代わるものではありません。 正式な対応にあたっては、所管庁の最新告示と専門家(行政書士・社労士)への相談を併用してください。